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在可移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代背景下，幾乎大大小小企業(yè)中的客戶和員工，已逐漸開(kāi)始向創(chuàng)新2.0為前提的“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代轉(zhuǎn)變。那么，作為企業(yè)管理人員，當(dāng)消費(fèi)者與員工都能夠通過(guò)移動(dòng)終端進(jìn)行交流溝通時(shí)，只有改變?nèi)肆Y源管理方式，才能更好地適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境。

“互聯(lián)網(wǎng)＋”概述

1.

相互融合性?？缃缛诤鲜?ldquo;互聯(lián)網(wǎng)+”的第一大特性。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)將消費(fèi)者轉(zhuǎn)化為企業(yè)的參與者，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新，也可將企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)給消費(fèi)者帶去體驗(yàn)，同時(shí)收獲企業(yè)產(chǎn)品的客觀性評(píng)價(jià)。

智能性。企業(yè)中很多復(fù)雜的工作都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)軟件的輔助得到解決。云計(jì)算與大數(shù)據(jù)為企業(yè)減少了很多的人力物力，甚至節(jié)省了較大的時(shí)間成本。企業(yè)也可通過(guò)APP客戶端推送，將其開(kāi)展的活動(dòng)與新產(chǎn)品做簡(jiǎn)單的推廣，消費(fèi)者可直接通過(guò)移動(dòng)設(shè)備，隨時(shí)隨地購(gòu)買(mǎi)企業(yè)中的產(chǎn)品。

創(chuàng)新性、包容性。創(chuàng)新性與包容性是“互聯(lián)網(wǎng)+”下的又一特性。能夠真正在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中體現(xiàn)出以人為本的思想。所有客戶端軟件的設(shè)計(jì)，都為了能夠在企業(yè)與消費(fèi)者之間架起快捷方便的溝通橋梁。作為創(chuàng)新與消費(fèi)的觀念的融合，“互聯(lián)網(wǎng)+”為大眾提供了新時(shí)代背景下的生活方式。

2.

Web1.0時(shí)代，其典型特征就是商業(yè)模式較為簡(jiǎn)單，相互交流性不強(qiáng)，信息屬于單向的流動(dòng)。

社交的時(shí)代正式開(kāi)啟屬于Web2.0時(shí)代。這個(gè)時(shí)候，人與人之間在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下才開(kāi)始產(chǎn)生互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上的雙向互動(dòng)交流，其典型的線下活動(dòng)開(kāi)展，便是淘寶與京東的發(fā)展。而這個(gè)時(shí)期為很多創(chuàng)業(yè)者提供了機(jī)會(huì)和平臺(tái)，從而也促進(jìn)了工作發(fā)展的多樣性。但由于技術(shù)還不夠發(fā)達(dá)，因此，只能在電腦客戶端進(jìn)行使用。

Web3.0時(shí)代，也就是如今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，這一時(shí)代的明顯表現(xiàn)，就是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)快速發(fā)展到各個(gè)移動(dòng)終端。“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)生的新的要素便是數(shù)據(jù)，經(jīng)歷了快半個(gè)世紀(jì)的信息化演變過(guò)程，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也出現(xiàn)了超乎常速的趨勢(shì)。預(yù)計(jì)在2020年，我國(guó)的總體數(shù)據(jù)量將能夠提高21%。智能移動(dòng)終端的出現(xiàn)，使互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)更是得到了多元的發(fā)展。電腦上可以做到的，同樣在移動(dòng)客戶端也可以做到，其企業(yè)的發(fā)展空間超過(guò)了第二代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的幾十倍。如果說(shuō)第二代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)給創(chuàng)業(yè)者提供了巨大的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，那么，第三代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)更是擁有巨大無(wú)比的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

傳統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.

人事管理，即傳統(tǒng)意義上的人力資源管理。雖然相對(duì)于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理已有了較大的進(jìn)步，但是就目前企業(yè)的管理現(xiàn)狀而言，人事管理依然還是強(qiáng)調(diào)將工作作為企業(yè)的核心。在管理方面，領(lǐng)導(dǎo)者更多的不是以人為本進(jìn)行管理，而是以管“事”為主。因此，在很大程度上不利于員工工作效率的提升以及潛能的開(kāi)發(fā)，與現(xiàn)代人力資源管理中人性化管理理念不相符。

2.

(1)組織的向心力不足。雖然在傳統(tǒng)的人力資源管理中還是注重人的因素，但是由于在企業(yè)實(shí)踐應(yīng)用的過(guò)程中，總是會(huì)出現(xiàn)事與愿違的情況。員工之間不愿意相互合作的情況時(shí)有發(fā)生，由于各個(gè)部門(mén)和工作的職責(zé)、內(nèi)容不相同，員工之間的交流與合作并不多。因此，團(tuán)隊(duì)的凝聚力較弱。

(2)部門(mén)工作較為繁瑣。企業(yè)人力資源管理部門(mén)由于擔(dān)任著考勤、工資發(fā)放統(tǒng)計(jì)及日常員工的培訓(xùn)工作，因此，工作量繁雜，影響了其在人力資源管理中所用的時(shí)間，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響。

(3)存在激勵(lì)效果不明顯的狀況。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，雖然也利用了激勵(lì)管理理論，但是激勵(lì)效果仍然存在不足的現(xiàn)象。其原因，一是激勵(lì)的手段比較單一，認(rèn)為給予員工物質(zhì)上的補(bǔ)償，就是對(duì)員工最大的鼓勵(lì)與支持，忽略了員工精神層面。二是在激勵(lì)過(guò)程中太依靠規(guī)章制度，久而久之，使員工對(duì)于那些微不足道的激勵(lì)已經(jīng)不放入眼中，逐漸對(duì)積極進(jìn)取失去了動(dòng)力。

總之，傳統(tǒng)的人力資源管理在企業(yè)中都或多或少存在一些問(wèn)題，并且這些問(wèn)題隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，開(kāi)始越發(fā)明顯，最終導(dǎo)致了企業(yè)只有進(jìn)行管理的變革，才能夠留住員工或維持現(xiàn)狀。

“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代人力資源管理的發(fā)展

1.

(1)能夠在企業(yè)人力資源管理中隨時(shí)隨地獲取所需要的信息，尤其是在企業(yè)人才的招聘上，可通過(guò)移動(dòng)客戶端發(fā)布所缺人才職位的信息，能夠很便利地獲得與職位相符的人員信息，打破了原有在人才資源招聘市場(chǎng)中的繁復(fù)程序。而互聯(lián)網(wǎng)另一端的用戶，也能夠通過(guò)移動(dòng)客戶端，足不出戶就可了解到該企業(yè)的招聘信息以及企業(yè)的大致規(guī)模，選擇適合自己的崗位。下表反映了企業(yè)傳統(tǒng)招聘與“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人才招聘的效果對(duì)比情況。

傳統(tǒng)招聘方式與網(wǎng)上招聘效果對(duì)比

　　(2)有利于加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。無(wú)論是對(duì)于新員工的入職培訓(xùn)，還是對(duì)在職員工技能提升的培訓(xùn)，互聯(lián)網(wǎng)都在企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)工作中打破了傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式。企業(yè)可在手機(jī)移動(dòng)客戶端分享專(zhuān)業(yè)技能的文章，也可利用電腦平臺(tái)發(fā)布培訓(xùn)視頻，使用網(wǎng)絡(luò)考核上崗的機(jī)制，使員工能夠在空閑之余，享受到企業(yè)給予的知識(shí)提升?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下的培訓(xùn)降低了傳統(tǒng)培訓(xùn)工作中由于離崗培訓(xùn)所帶來(lái)的復(fù)雜性流程以及人員缺乏，并且可使員工更好、更及時(shí)地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)提升工作效率具有實(shí)質(zhì)性意義。

(3)線上審批是當(dāng)今很多具有一定規(guī)模的企業(yè)使用的審批流程。比如，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)整、員工入職，或員工晉升等流程，都可通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)進(jìn)行管理。這種處理方式，大大節(jié)省了領(lǐng)導(dǎo)者審批時(shí)間，加快了處理事情的進(jìn)度，同時(shí)，也滿足了企業(yè)的需求。

2.

順應(yīng)開(kāi)放、平等、互動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)趨勢(shì)，是人力資源管理在新形勢(shì)下的發(fā)展特點(diǎn)。由于在互聯(lián)網(wǎng)背景下，去中心化是其最顯著的特征，因此，給企業(yè)中的人力資源管理者的工作方式、角色定位等都帶來(lái)了一定的變革。

(1)與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，“互聯(lián)網(wǎng)+”情形下，人力資源管理從以往的注重用低成本收獲最大的利益的觀點(diǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)樵谶M(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的同時(shí)，盡可能減少其成本的使用。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)員工的定位，已從傳統(tǒng)的經(jīng)紀(jì)人變?yōu)榱酥R(shí)人，更多地是要求員工在工作過(guò)程中充分利用腦力勞動(dòng)，創(chuàng)造更大的價(jià)值，而并非體力勞動(dòng)。

(2)企業(yè)管理者的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由以往的“專(zhuān)一”領(lǐng)導(dǎo)行為，轉(zhuǎn)化為和員工一同成長(zhǎng)的“合作者”。傳統(tǒng)的人力資源管理認(rèn)為，在工作中，員工應(yīng)服從領(lǐng)導(dǎo)者的一切安排，領(lǐng)導(dǎo)者需要有全面掌握大局的能力，并制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃，從而更好地引導(dǎo)員工進(jìn)行工作。但是，在“互聯(lián)網(wǎng)+”為背景的人力資源管理中，原有的工作流程、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位和企業(yè)的價(jià)值觀都發(fā)生了一定的變革，領(lǐng)導(dǎo)“專(zhuān)治”的管理理念已不適應(yīng)時(shí)代的要求，管理人員的職能，從以前的制度約束，變?yōu)橄嗷ダ斫?、適度的引導(dǎo)與局和發(fā)展，員工成為幫助企業(yè)發(fā)展的“合作者”角色。

3.

隨著其技術(shù)不斷進(jìn)步，“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響面也在逐漸擴(kuò)大，人們的思維觀念也增加了多元化的變化。這些外界的變化，要求企業(yè)要從新的角度出發(fā)，對(duì)員工的工作和領(lǐng)導(dǎo)者的管理模式有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)。

(1)在人力資源管理的決策管理中，大數(shù)據(jù)化已漸漸成為其管理工具。以往的人力資源管理，雖然每天都能接觸到龐大的數(shù)據(jù)量，但是企業(yè)管理人員還不會(huì)從這些資源中發(fā)現(xiàn)能做出決策的參考依據(jù)。但是，由于“互聯(lián)網(wǎng)+”的到來(lái)，“量化”管理已真正成為人力資源的管理手段。基于大數(shù)據(jù)背后的有效資源，企業(yè)在管理上可提供更多的個(gè)性化與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，在人力資源的配置上，能夠合理地處理好員工、客戶、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)庫(kù)的發(fā)展，使企業(yè)在人力資源配置上得以提升，為企業(yè)提高效率打下了良好的根基。

(2)企業(yè)形象受到了員工日常社交的影響。個(gè)性化趨勢(shì)是“互聯(lián)網(wǎng)+”中的一大特征，這種特征的一個(gè)表現(xiàn)形式，便是每個(gè)人的“自媒體平臺(tái)”。在當(dāng)今時(shí)代潮流下，人們無(wú)論在生活中，還是工作中遇到一些事情，都喜歡借助自己營(yíng)造的一個(gè)平臺(tái)以表達(dá)內(nèi)心的情感，得到壓力的釋放，或是與別人情感的共鳴。員工在自己營(yíng)造的“媒體環(huán)境”中，情緒的吐露無(wú)形中是對(duì)企業(yè)看法的一種宣傳。另外，很多企業(yè)也會(huì)利用公眾微信平臺(tái)等社交軟件，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行一定的宣傳。這時(shí)，若出現(xiàn)大量員工對(duì)其轉(zhuǎn)載發(fā)送，那么，企業(yè)的形象將大幅度地被拉升。

(3)較為單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)已很難適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來(lái)的管理和市場(chǎng)變化的需求。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將全新的互聯(lián)網(wǎng)思維運(yùn)用于企業(yè)管理中。在對(duì)以前的知識(shí)技能能夠熟練地運(yùn)用掌握之后，還應(yīng)提高企業(yè)在戰(zhàn)略管理上的思維能力，而人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的融合，也是領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)需要得到綜合提升的預(yù)兆。

(4)隨著企業(yè)工作人員越來(lái)越趨于年輕化，企業(yè)工作的環(huán)境氛圍也和以往出現(xiàn)了不同。從管理角度看，員工的真實(shí)感受在企業(yè)管理策略中占據(jù)重要地位。在傳統(tǒng)的人力資源管理環(huán)境下，對(duì)員工的崗位調(diào)動(dòng)、績(jī)效和薪酬的管理、怎樣開(kāi)展培訓(xùn)工作都是自上而下的。這種流程化的辦公行為，最大化地發(fā)揮了企業(yè)中業(yè)務(wù)策略的作用，并且能夠得到及時(shí)性的實(shí)施。但是隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，原有的模式已逐漸被削弱。因此，企業(yè)的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)幾乎是從金字塔形逐漸變?yōu)槠叫薪Y(jié)構(gòu)的。這就促使企業(yè)在人力資源管理上，不僅要想辦法滿足員工的需求，同樣，也應(yīng)考慮如何能夠使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，并能夠積極主動(dòng)地投身于企業(yè)的發(fā)展中。

(5)年輕的職業(yè)群體更加傾向于不同的企業(yè)福利。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，員工在價(jià)值觀上也開(kāi)始向多元化的趨勢(shì)發(fā)展。在企業(yè)的福利方面，統(tǒng)一的漲工資已不能夠完全受到員工的青睞。網(wǎng)絡(luò)上有一段話：“20年前，只要給錢(qián)，員工就給你賣(mài)命;10年前，你除了給錢(qián)，員工要挑工作環(huán)境;5年前，員工除了要錢(qián)還要“閑”著;今天，你要留住員工，單純的加薪已成為浮云，綜合的福利保障才是硬道理。”有關(guān)調(diào)查表明，綜合性的企業(yè)福利，確實(shí)能夠得到青年員工的喜愛(ài)。

“互聯(lián)網(wǎng)+”給用戶所帶來(lái)的多元體驗(yàn)，對(duì)企業(yè)工作中福利的種類(lèi)也起著重要的影響。因此，如何能夠有效地完善員工福利，是今后企業(yè)在薪酬體系管理中的重中之重。

“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代人力資源管理變革的新思維

1.

招聘是企業(yè)管理的第一步，如今，互聯(lián)網(wǎng)招聘給企業(yè)和用戶帶來(lái)了很多的方便。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)，就在于其方便、快捷，且信息量較大，可根據(jù)企業(yè)不同部門(mén)的不同要求，在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行模塊分類(lèi)的招聘。這樣，不僅使企業(yè)能以最快速度找到與條件相符合的員工，更為應(yīng)聘者提供了一個(gè)方便的應(yīng)聘平臺(tái)，從而在招聘過(guò)程中提升雙方的效率。并且，互聯(lián)網(wǎng)渠道的發(fā)展，不僅可在電腦上使用，任何手機(jī)客戶端都可隨時(shí)隨地進(jìn)行企業(yè)與求職者之間的溝通，便于招聘工作的順利開(kāi)展，同時(shí)真正提高人力資源在現(xiàn)代管理中的水平。

2.

傳統(tǒng)的人力資源管理在培訓(xùn)方式上也較為繁瑣，其培訓(xùn)的方式主要是運(yùn)用報(bào)告、演講或課堂傳授的方式進(jìn)行在職學(xué)習(xí)。這種培訓(xùn)方式，不僅耽誤了員工工作時(shí)間，還要耗費(fèi)企業(yè)大量的資源，甚至在培訓(xùn)效果上也會(huì)出現(xiàn)不佳的情況。而“互聯(lián)網(wǎng)+”形式的出現(xiàn)，可對(duì)此作出改善。企業(yè)應(yīng)及時(shí)更新觀念，將培訓(xùn)工作通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行，使員工不但可在工作中做好本職工作，也能夠自主選擇接受培訓(xùn)的時(shí)間，并且為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)成本。同時(shí)，還可對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而提升培訓(xùn)效果。

3.

“互聯(lián)網(wǎng)+”表現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)強(qiáng)大功能，便是隨時(shí)隨地通過(guò)客戶端暢所欲言。這種表現(xiàn)形式，在企業(yè)工作中也有其網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。消費(fèi)者如果能夠更好地與企業(yè)進(jìn)行溝通、交流，那么，企業(yè)的認(rèn)可度就可能在無(wú)形之中被提升，且有助于創(chuàng)新。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、企業(yè)與消費(fèi)者之間的溝通存在空間的局限性，因此，溝通較為困難。當(dāng)今形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)積極主動(dòng)構(gòu)建一個(gè)有助于溝通的平臺(tái)，使員工能夠圍繞企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)去開(kāi)展工作，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)與各級(jí)進(jìn)行溝通，讓員工可在企業(yè)這個(gè)大家庭中尋找存在感，從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，提升企業(yè)的工作效率。

4.

在新的社會(huì)形態(tài)之下，企業(yè)的員工不再像以前一樣，視規(guī)章制度、契約承諾為履行工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，而是在工作上有了較大的主動(dòng)權(quán)力，從而改變了以往被領(lǐng)導(dǎo)者約束的地位。所以，若想更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，企業(yè)在管理上也需要通過(guò)提升員工的事業(yè)心、榮譽(yù)感、使命感，穩(wěn)定其工作狀態(tài)，使員工在工作中，通過(guò)自己設(shè)定的工作計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人之間的合作共贏，從而激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、責(zé)任心。

5.

由雇傭關(guān)系變?yōu)槁?lián)盟關(guān)系，是去中心化的主要內(nèi)容。員工與領(lǐng)導(dǎo)之間不再只是依附的關(guān)系，員工也可參與企業(yè)更多的決策，并能夠和領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)分享有關(guān)建設(shè)性的問(wèn)題，他們面對(duì)企業(yè)客戶時(shí)，就會(huì)更加重視自己的職業(yè)道德，并不斷提高自身的職業(yè)技能，得到更多人的認(rèn)可。

6.

現(xiàn)代人力資源的管理，在一定意義上可視為理性與感性?xún)煞N因素結(jié)合下的管理，除了對(duì)員工績(jī)效及薪酬管理之外，也在培訓(xùn)和招聘工作上有著管理意義。但是，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響下，員工與員工、員工與客戶、員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互交流，都產(chǎn)生了大量復(fù)雜的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，企業(yè)相關(guān)人員可通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的管理和利用，預(yù)測(cè)到未來(lái)的發(fā)展方向和趨勢(shì)。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)隨著多元化的出現(xiàn)變得日趨激烈，但機(jī)遇永遠(yuǎn)與挑戰(zhàn)并存。傳統(tǒng)人力資源管理在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的背景下得到了創(chuàng)新和變革的機(jī)會(huì)，在這種發(fā)展情境下，企業(yè)可通過(guò)客戶端平臺(tái)，進(jìn)行人力資源管理工作的更新，與員工通過(guò)移動(dòng)平臺(tái)，共同在第一時(shí)間把握市場(chǎng)行情。

“互聯(lián)網(wǎng)+”不僅僅是與傳統(tǒng)行業(yè)的結(jié)合，更在知識(shí)、數(shù)據(jù)、計(jì)算的基礎(chǔ)上，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的創(chuàng)新，催生了協(xié)作創(chuàng)新、大眾創(chuàng)新、開(kāi)放創(chuàng)新、用戶創(chuàng)新，是面向知識(shí)社會(huì)下的創(chuàng)新2.0。也正是在這種演變過(guò)程中，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展上才有了更多的機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)抓住這個(gè)機(jī)遇，不斷優(yōu)化自身，提高總體工作效率和水平。