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2016年馬云在杭州云棲大會演講時提出了“五新理論”，包括新零售、新制造、新金融、新技術和新能源，其中“新零售”指的是企業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)為依托，運用大數(shù)據(jù)、人工智能、移動支付等先進手段，對商品的生產(chǎn)、流通與銷售過程進行升級改造，進而重塑業(yè)態(tài)結構與生態(tài)圈，并對線上服務、線下體驗以及現(xiàn)代物流進行深度融合的零售新模式。這樣看來，新零售是傳統(tǒng)銷售模式的一種創(chuàng)新，除了銷售產(chǎn)業(yè)鏈的轉型創(chuàng)新，組織生態(tài)鏈也在重新融合。

有人說，有組織、有人的地方就有江湖，新零售生態(tài)的變化，一定會影響新組織生態(tài)的變化，推動組織的扁平化、平臺化和網(wǎng)絡化。同時，新組織中的人力資本也會發(fā)生相應的變化，下面將分析幾種顯著的變化趨勢。

組織從職能型轉向動態(tài)型

目前，中國的市場業(yè)態(tài)正處在一片混亂之中。前幾天在開車時收聽廣播，聽到一位主持人說，在互聯(lián)網(wǎng)風行之時，不管是“互聯(lián)網(wǎng)+”，還是“+互聯(lián)網(wǎng)”，上市公司的名字只要與互聯(lián)網(wǎng)沾邊，其股價立即上漲;熱潮稍退，這些上市公司立刻更名為科技公司，雖說這與組織結構無關，但可以想像，產(chǎn)業(yè)生態(tài)鏈的模糊調(diào)整，會對資本市場產(chǎn)生影響。

一個企業(yè)的商業(yè)模式，決定這個企業(yè)的組織形態(tài)。在互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展的推動下，傳統(tǒng)職能管理部門大部分的重復性工作，都由信息化技術所代替，職能部門的任務只是制定或修改控制程序，處理一些偶然性事件。原本上傳下達、逐級匯報請示的命令型組織形式?jīng)]有了，資源共享、信息共享的網(wǎng)絡化的組織關系變得更加簡單而靈敏。

更重要的是，企業(yè)組織結構不再是一成不變的。過去的企業(yè)組織架構五年或十年不變，如今的企業(yè)在外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化時，組織結構、運營流程與人員流程也在相應發(fā)生變化，管理層級更加扁平化、平臺化、網(wǎng)絡化。組織結構的調(diào)整處于動態(tài)進程，隨著業(yè)務單元的調(diào)整而調(diào)整，隨著區(qū)域業(yè)務的變更或轉移而調(diào)整，隨著產(chǎn)業(yè)生態(tài)的重構或再造而調(diào)整，說到底都是資本變量影響的結果，這將成為未來組織形式的一種常態(tài)。

HR從管理型轉向業(yè)務型

人力資源是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要資源。企業(yè)組織穩(wěn)定，人力資源的管理價值隱性呈現(xiàn);企業(yè)發(fā)展越迅速，組織結構越復雜，人力資源管理越能受到企業(yè)的重視，人力資源管理者的素質競爭越激烈;企業(yè)對人力資源管理水平的要求越高，人力資源的管理價值越顯性。

過去，企業(yè)人力資源部門是企業(yè)人員流程中的管理部門，人員管理是其重要的工作，通過管人越權管事的情況普遍存在。不僅管理著人才的薪酬大權，還管理人才的“生殺”大權，人力資源管理的職能發(fā)揮到了極致，相反，也一定程度上影響了人力資本度量。

產(chǎn)品及市場需求的多樣化，其重要的原因還是人的需求的多樣化。盡管市場處于混亂之中，但是新制造(工業(yè)4.0)、新零售等新的商業(yè)模式，也在朝定制化、個性化方向發(fā)展。經(jīng)營決定管理，統(tǒng)一的HR管理職能也不能滿足企業(yè)需要，HR管理職能也隨之而變，因此HR向BP轉變成為了一種合適的選擇，HR職能正在從服務型向戰(zhàn)略型、職能驅動向業(yè)務驅動、同質化向定制化轉型。

領導者從經(jīng)驗型轉向知識型

有學者提出了“產(chǎn)業(yè)新零售”的概念，認為產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)與新零售模式二者的融合體就是產(chǎn)業(yè)新零售，這是企業(yè)在轉型創(chuàng)新的過程中發(fā)展出來的一種新型商業(yè)模式。企業(yè)選擇不同的商業(yè)模式，考驗著企業(yè)人力資源生態(tài)系統(tǒng)的調(diào)適水平，更是對領導者素質提出了挑戰(zhàn)。

2007年，“形成全民學習，促進人的全面發(fā)展”，正式成為國家戰(zhàn)略，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”形成熱潮，組織領導者的角色開始發(fā)生變化。通過知識型領導者的介入，人力資本轉化為企業(yè)重要的資本，最終形成企業(yè)核心競爭力。

知識經(jīng)濟時代，靠經(jīng)驗混日子的企業(yè)也好，人才也好，都將走到盡頭。過去，我們招聘人才，都會要求有幾年工作經(jīng)驗，特別崗位還要求有行業(yè)經(jīng)驗，現(xiàn)在這種傳統(tǒng)的招聘方式，將無法招到合適的人才。美國總統(tǒng)特朗普，一個沒有從政經(jīng)驗的商人，成為了總統(tǒng)。美國人民選總統(tǒng)，選的不是執(zhí)政經(jīng)驗，而是政策理念。一個國家如此，一個需要在大環(huán)境中尋求發(fā)展的企業(yè)更是如此，領導者的固有經(jīng)驗，在面臨傳統(tǒng)的零售業(yè)轉型時，經(jīng)驗將變得一文不值，甚至有可能成為障礙，知識型領導者將在學習型企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮更大價值。

員工從服從型轉向自主型

如果說過去評價一個員工是否優(yōu)秀，其中關鍵一條是看是否“尊重領導”，看員工是否是一個聽話的員工，是否服從領導安排，員工是否在為領導創(chuàng)造價值。如今，人力資源管理將圍繞組織生態(tài)圈的價值創(chuàng)造、價值評估及價值分配的價值圈展開，每位員工都是一個主體，全員營銷、全員參與和全員創(chuàng)造績效，人人都是經(jīng)營者，都面對客戶進行不同價值的創(chuàng)造。

如果說過去企業(yè)發(fā)展拼的是員工的數(shù)量，那么當前企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)在知識的競爭。何等知識水平的員工，造就何等的企業(yè)，人才的競爭才是企業(yè)核心競爭力，員工人力資本的效率影響企業(yè)業(yè)績。誰擁有了一流員工，誰才可能成為一流企業(yè)。

時代在發(fā)展，90后新生代員工成為企業(yè)的主力軍。他們自主管理、獨立生存的能力較強，他們有個性、愛上網(wǎng)、要自由，他們不再是過去“你說我做”的員工，他們有想法，有創(chuàng)意，自我管理的能力較強。在組織中，管理者的思想工作水平，建立在尊重員工、了解員工、信任員工的基礎上，必須為建設自主型員工隊伍搭建平臺。

企業(yè)于人，用好了就是資本，沒用好就是成本;新零售也一樣，流量再多，還是需要變現(xiàn)與盈利。新零售不是概念，新零售是一種模式，而且是一種引領未來的全新商業(yè)模式。在新零售生態(tài)圈中，人力變量始終在進行自我更迭與優(yōu)化。